Pride Month: Wie Unternehmen einen Beitrag leisten können
Warum gibt es den Pride Month?
Die Geschichte des Pride Month basiert auf dem legendären Kampf zwischen Mitgliedern der LGBTQ-Community und der Polizei in der Christopher Street am 28. Juni 1969 in New York. Seit jeher waren homo-, bi-, inter-, queer- und transsexuelle BürgerInnen in den USA, ebenso wie in Deutschland, verfolgt und für ihre sexuelle Orientierung bestraft worden. Die Bar „Stonewall Inn“ war damals in New York ein beliebter Treffpunkt für Mitglieder der LGBTQ-Community. Ein Ort zum Feiern und sich sicher fühlen. Dabei wurde das Stonewall Inn im Hintergrund von Mafia-Mitgliedern geführt, die die Unsicherheit der Gäste ausnutzte. So wurden beispielsweise wohlhabende Besucher mit der Androhung des öffentlichen Outings um Schutzgelder erpresst.
Polizeigewalt war in der Christopher Street keine Seltenheit. Regelmäßig kam es zu Razzien und Verhaftungen. Denn das Stonewall Inn verfügte über keine Schankerlaubnis und Homosexualität galt als anerkannte Straftat.
Die Nacht des 28. Juni 1969 gilt jedoch als Wendepunkt in der Geschichte. Erstmals setzte sich die Community des Stonwall Inn gegen die wiederkehrende Gewalt der Polizei zur Wehr. Der Aufstand setzte sich tagelang in Form von Straßenschlachten und Protesten fort.
Daraus entwickelte sich die jährlich im Juni wiederkehrende Pride Parade, der Christopher Street Day (CSD) in Deutschland und weitere jährliche Aktionen der Queere Community im Monat Juni und Juli.
Wann beginnt er?
Der gesamte Juni gilt als Pride Month. In vielen US-amerikanischen Städten finden in diesem Zeitraum Veranstaltungen und Paraden statt. Auch in Deutschland und Europa finden zahlreiche Aktionen der LGBTQI+-Community statt und in einigen Städten wird die Regenbogenflagge vor dem Rathaus gehisst. Die Paraden sollen neben dem Feiern die Vielfalt und den Stolz zeigen sowie die Proteste zur Gleichberechtigung vorantreiben.
Der Monat soll dazu dienen gesehen zu werden, Diskriminierungen entgegenzuwirken und Personen, die sich bislang noch nicht „geoutet“ haben eine Gemeinschaft zu bieten. Die Erinnerung an den Wendepunkt im Stonewall Inn in der Christopher Street soll zur Akzeptanz der LGBTQI+-Community in der Gesellschaft führen und herkömmlichem „Schubladendenken“ entgegenwirken.
Was bedeutet der Pride Month?
Das Wort Pride steht für den Stolz mit dem queere Menschen sich in unserer Gesellschaft frei bewegen und leben können sollen. Der Pride Month und der CSD im Juni stehen deshalb für Stolz, Toleranz und Selbstbewusstsein. Ebenso kämpfen die Paraden und der Christopher Street Day gegen die Kriminalisierung, Stigmatisierung und Ausgrenzung queerer Menschen.
Die Sichtbarkeit und rechtliche Gleichstellung von LGBTQI+-Menschen hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten in Deutschland deutlich verbessert. Dennoch zeigen aktuelle Studien, dass die Initiierung des Pride Months für unsere Gesellschaft weiterhin ein wichtiges Zeichen darstellt. So kam es im Jahr 2020 laut Bundesinnenministerium zu 578 Straftaten, die sich gegen die sexuelle Orientierung eines Menschen richteten. Ganz zu schweigen davon, dass es immer noch Länder auf der Welt gibt, in denen Homosexualität als Straftat gilt.
Um Ihre Mitarbeitenden über die Bedeutung und das Umdenken auch im Sinne eines diskriminierungsfreien Arbeitsplatzes aufzuklären haben wir die Online-Schulung AGG und Gleichbehandlung entwickelt. Die Schulung dient dazu, möglichen Verstößen gegen das AGG entgegenzuwirken: Mit Aufklärung und gegenseitigem Respekt. lawpilots möchte Ihren Mitarbeitenden eine tolerante und stressfreie Zusammenarbeit ermöglichen und Ihnen Wege zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Unternehmens aufzeigen. Nutzen auch Sie den Impuls des Pride Month und zeigen Sie Ihren KollegInnen, Partnern und KundInnen, dass ihnen die Vielfalt im Unternehmen am Herzen liegt.
- 30 Prozent der der LGBQTI+ Community haben schon einmal Diskriminierung an ihrem Arbeitsplatz erfahren.
- Ein Drittel von ihnen traut sich nicht gegenüber ihren KollegInnen zu outen.
- Ein offenes Betriebsklima gegenüber LGBQTI+ Menschen erhöht für sie die Attraktivität eines Unternehmens deutlich
Formen
- Lesbian = Lesbisch
- Gay = Schwul
- Bisexuell = Wenn sich eine Person zu Frauen und Männern hingezogen fühlt
- Trans = Personen, die sich nicht mit ihrem biologischen und sozialen Geschlecht identifizieren. Dazu gehören
- „Nicht-binäre“ Personen, die sich keinem Geschlecht eindeutig zuordnen
- Transmänner, die bei der Geburt das weibliche Geschlecht zugewiesen bekommen haben und Männer sein möchten
- Transfrauen, die bei der Geburt das männliche Geschlecht zugewiesen bekommen haben und Frauen sein möchten
- Queer = Wenn man sich in Menschen verliebt, die sich nicht ausschließlich weiblich oder männlich fühlen. Oder als generelle Bezeichnung für Personen die weder hetero noch transsexuell sind.
- Intersexuell = Personen die von Geburt an sowohl weibliche als auch männliche Geschlechtsmerkmale haben. Intersexualität sagt nichts über die sexuelle Orientierung oder die Geschlechtsidentität aus.
Was ist Diversity Management?
Um die Vielfalt in einem Unternehmen angemessen zu managen und Spannungen, Konflikten, Diskriminierungen und Produktivitätseinbußen entgegenzuwirken gibt es das Diversity Management.
Die Globalisierung, Digitalisierung und weitere gesellschaftliche und wirtschaftliche Trends führen zu einer erhöhten Dynamik in der Arbeitswelt. Gleichzeitig steigt die Anzahl der nicht-männlichen Erwerbstätigen und Menschen mit Migrationshintergrund. Diese Chancen gilt es zu nutzen.
Diversity Management dient dazu, die Weltoffenheit und Wertschätzung der Vielfalt in Unternehmen zu fördern.
Dies gelingt vor allem durch eine Sensibilisierung der Mitarbeitenden. Ziel dabei ist es, dass alle Beschäftigten die grundlegenden Mechanismen von Diskriminierung erkennen und ihr Verhalten dementsprechend verändern. Sodass eine Organisationskultur entsteht, in der alle Mitglieder ihre individuellen Fähigkeiten einbringen und sich mit ihren spezifischen Bedürfnissen integriert fühlen.
Vorteile
- Jede Arbeitsgemeinschaft profitiert von der Vielfalt ihrer Mitglieder. Unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe erweitern in einem Team das Spektrum an Ansichten und Perspektiven. Die Gefahr der „Betriebsblindheit“ schwindet. Es ist nachgewiesen, dass geschlechtliche und ethnische Vielfalt zu besseren und kreativen Ergebnissen in der Problemlösung, Forschung und Entwicklung in Unternehmen führen.
- Das Unternehmen wird zu einem attraktiven Arbeitgebenden und spricht Talente und Fachkräfte mit unterschiedlichster Herkunft, Geschlecht oder Glaubensrichtung an.
- Diversity Management erhöht die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden. Ein wichtiger Faktor für Motivation und Leistungsfähigkeit auf allen Ebenen.
- Je höher die Heterogenität in einem Unternehmen ist, desto mehr unterschiedliche Kunden und Geschäftspartner fühlen sich angesprochen.
Die Aufgabe des Diversity Managements ist es, die erfolgsrelevanten Vielfalts-Aspekte des Unternehmens zu identifizieren. Darauf basierend lassen sich weitere Leitfragen ansetzen.
Checkliste
- Welchen Nutzen haben die individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Haltungen und kulturelle Hintergründe in Bezug auf Kunden oder Geschäftspartner?
- Welche Diversity-Maßnahmen sind bereits im Unternehmen vorhanden?
- Wie lässt sich die Vielfalt im Unternehmen stärken?
- Welche Zwischenziele sind sinnvoll?
- Bis wann sollen die konkreten Maßnahmen umgesetzt sein?
- Wie werden sie im Unternehmen kommuniziert
- Welche Wirkung zeigen die Maßnahmen?
- Wie lassen sie sich optimieren oder auf andere Bereiche ausweiten?
Was bedeutet Diversity and Inclusion?
Die häufigsten Diversity-Merkmale sind:
- Sichtbare: Alter, Geschlecht, Ethnie, physische und psychische Behinderung
- Unsichtbare: sexuelle Identität, Nationalität, Religion und Status bzw. Funktion in einer Organisation.
Diversity ist das englische Wort für Vielfalt. Um Vielfalt nachhaltig in einem Unternehmen zu etablieren bedarf es der Inklusion. Inklusion bezeichnet die tatsächliche Teilhabe der Mitarbeitenden im Unternehmen unabhängig von ihren sichtbaren und unsichtbaren Diversity Merkmalen.
Inklusion unterscheidet sich dabei signifikant von dem Konzept der Integration. Während Integration dazu dient, Randgruppen mit einzubeziehen fordert die Inklusion ein gesamtgesellschaftliches Umdenken.
Es geht um die Schaffung von Bedingungen, unter denen Menschen individuell verschieden bleiben dürfen und sich an der Gestaltung der Organisationskultur aktiv beteiligen können. Dies erfordert eine explizite Reflexion der vorherrschenden Einstellungen im Unternehmen was eine „gute Organisationskultur“ ausmacht. Ein wichtiges Werkzeug zur Ermöglichung dieses Diskurses ist der Einsatz diskriminierungsfreier Sprache. Der Verzicht auf das generische Maskulinum führt nachgewiesenermaßen zu einer stärkeren Ansprache der Frauen und des Dritten Geschlechts. Seit den 1970ern kämpfen feministische Linguistinnen für die Sichtbarkeit der Frau in der Sprache. Auch die LGBTQI+-Community engagiert sich seit 15 Jahren für eine Sprache, die alle Geschlechter einschließt. Lesen Sie hierzu auch gerne unseren Artikel zur gendergerechten Sprache.
Was regelt das AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt sowohl den Schutz von direkter als auch von indirekter Diskriminierung. Bei direkter Diskriminierung wird eine Person aufgrund von sichtbaren oder unsichtbaren Diversity-Merkmalen schlechter behandelt als andere. Indirekte Diskriminierung hingegen basiert auf historisch gewachsener Benachteiligung. Formale oder vermeintlich neutrale Regelungen können die tatsächliche Ungleichheit zwischen sozialen Gruppen festigen.
- Beispiel direkte Diskriminierung: Wenn eine Person aufgrund ihrer Hautfarbe oder Religionszugehörigkeit nicht eingestellt wird.
- Beispiel indirekte Diskriminierung: Eine tarifliche Regelung, nach der Teilzeitkräfte bestimmte Vergünstigungen nicht nutzen können. Diese scheinbar neutrale Vorschrift wird zu einer indirekten Benachteiligung, wenn der Großteil der Teilzeitarbeit von Frauen ausgeführt wird.
Das AGG beinhaltet den diskriminierungsfreien Bewerbungsprozess und den Anspruch der Arbeitnehmenden auf Schutz vor Benachteiligungen. Betroffene von Benachteiligungen am Arbeitsplatz können Schadensersatz oder Entschädigungen verlangen und sich bei den Arbeitgebenden beschweren. Hierfür muss eine entsprechende Beschwerdestelle eingerichtet werden.
Wen schützt es?
Das AGG enthält Rechte und Pflichten für den Arbeitnehmenden und den Arbeitgebenden. Arbeitgebende sind dazu verpflichtet, gegen Mitarbeitende vorzugehen die sich diskriminierend gegenüber anderen verhalten. Die entsprechenden Maßnahmen können bis zu einer Versetzung oder Kündigung des Betreffenden führen.
E-Learning für mehr Gleichbehandlung im Unternehmen
Ein angenehmes und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld wünschen sich die meisten Mitarbeitenden nicht nur, sie haben mit dem AGG auch einen gesetzlichen Anspruch darauf. Unser innovatives E-Learning zeigt Ihren Mitarbeitenden, wie eine harmonische Zusammenarbeit ohne Diskriminierung gelingt.
Entdecken Sie auch unsere anderen E-Learnings
Als Experte für rechtlich-regulatorische E-Learnings bieten wir nicht nur Compliance E-Learnings, sondern auch aus den Bereichen Datenschutz, ESG, IT-Sicherheit und Arbeitsschutz. Darin bringen wir komplexe Inhalte einfach verständlich auf den Punkt. Und mit einem Mix aus Praxisbeispielen, Gamification und Storytelling verankert sich das Wissen länger im Gedächtnis Ihrer Mitarbeitenden als der schönste Ohrwurm.
Quellen:
- Antidiskriminierungsstelle (2020). Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf.
- Antidiskriminierungsstelle (2021). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
- Charta der Vielfalt (2021). Chancen und Vorteile.
- Charta der Vielfalt (2021). Diversity Management.
- DIW Berlin (2020). LGBTQI*-Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert.
- Hodin, R. A. (2020). Commitment to Diversity and Inclusion in the Editorial Process. In Journal of Gastrointestinal Surgery 24.
- Rahnenfeld, C. (2019). Diversity Management. Zur sozialen Verantwortung von Unternehmen. Wiesbaden: Springer Nature doi: „10.1007/978-3-658-23252-8“
- Humanrights (2021). Formen der Diskriminierung.
- Nieberding, M. (2020): Unsere Grammatik widerspricht dem Grundgesetz.
- Von Dippel, A. (2007). Diversity Management Good Practice. Maßnahmen in der Wirtschaft.