E-Learning AGG
28. Mai 2021

Verhindern Sie Diskriminierung am Arbeitsplatz


Inhalt:


Was ist Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen seit 2006 dafür Sorge tragen, dass alle betrieblichen Abläufe und arbeitsrechtlichen Verträge dem AGG entsprechen.

In § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist festgelegt, dass niemand aus rassistischen Gründen, aufgrund seiner ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität benachteiligt werden darf.

Was bedeutet Diskriminierung am Arbeitsplatz?

… dass Menschen mit einem ausländisch klingenden Namen in Deutschland eine zu 24 % geringere Chance haben als Bewerber in Betracht zu kommen.

… dass zwei Drittel der berufstätigen Frauen in Deutschland, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit, eine Position mit weniger Einfluss, schlechterer Bezahlung oder Aufstiegschancen bekommen.

… dass 42 % der berufstätigen Frauen und 37 % der Männer über 45 Jahre kaum Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten bekommen.


Wie entsteht Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Diskriminierung entsteht häufig aufgrund von Vorurteilen. Einige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen oder Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen haben beispielsweise vorgefasste Meinungen gegenüber bestimmten gesellschaftlichen Gruppen. In nur wenigen Fällen basieren sie auf eigenen Erfahrungen, sondern viel mehr auf Ansichten und Meinungen, die in unserer Gesellschaft seit jeher verbreitet sind. So können beispielsweise Kollegen und Kolleginnen der Ansicht sein, dass ältere Menschen weniger Leistung erbringen und dies in die Aufgabenverteilung miteinfließen lassen.

Diskriminierung am Arbeitsplatz – was tun?

Diskriminierung am Arbeitsplatz – was tun?

Laut einer Studie hätten 37 Prozent der deutschen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen kein Problem damit, im Falle einer Diskriminierung am Arbeitsplatz Beschwerde einzureichen. Allerdings wissen 60 Prozent von ihnen nicht, an wen sie sich in einer solchen Situation wenden müssten.

Es ist deshalb sinnvoll als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin proaktiv Maßnahmen zu ergreifen und das Thema Diskriminierung in Ihrem Unternehmen zielgerichtet anzugehen.

Für die Schaffung eines toleranten und respektvollen Umfelds bietet sich unsere lawpilots Online-Schulung AGG und Gleichbehandlung an. In der Online-Schulung lernen Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in kurzer Zeit die wichtigsten Regeln für einen tolerante und stressfreie Arbeitsumgebung. Je mehr sie sich mit dem Thema auseinandersetzen, desto größer wird das soziale und gerechtigkeitsorientierte Bewusstsein in Ihrem Unternehmen. Auf diese Weise schützen Sie sich proaktiv vor möglichen Verstößen im Sinne des AGG.

Des Weiteren ist es sinnvoll in großen Unternehmen ein Monitoring- und Berichtswesen von Beschwerdestellen gegen Diskriminierung zu etablieren. So dass jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin Kenntnis davon hat, wen es im Falle einer Diskriminierung als Ansprechperson gibt.

Ein wichtiges Werkzeug für ein tolerantes Unternehmen ohne Schubladendenken und für die Förderung von Vielfalt ist das Diversity Management. Lesen Sie hier in unserem Artikel mehr über die Bedeutung, die Vorteile und die Einführung des Diversity Managements.

Was fällt unter Diskriminierung am Arbeitsplatz? 

Eine direkte Diskriminierung ist klar zu erkennen. Sie liegt vor, wenn ein AGG-Merkmal der Grund für eine andere Behandlung einer Person ist. Zum Beispiel, wenn eine Person mit Migrationshintergrund, im Gegensatz zu anderen mit gleicher Qualifikation, gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird.

Doch es gibt weitere Formen der Diskriminierung, die schwieriger zu erkennen und zu verhindern sind.

Indirekte Diskriminierung (Unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG)

Auch bei indirekten Diskriminierungen gilt das AGG. Sie entstehen durch scheinbar neutrale Regelungen die bestimmte Gruppen ausschließen. Zum Beispiel, wenn Teilzeitkräfte kein Anrecht auf eine Beförderung haben, die meisten Teilzeitkräfte im betreffenden Unternehmen jedoch Frauen sind.

Mehrfachdiskriminierung (Mittelbare Benachteiligung)

Eine Mehrfachdiskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen mehrerer Merkmale diskriminiert wird. Beispielsweise wenn eine Frau nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, weil sie einen Migrationshintergrund hat und behindert ist.

Strukturelle Diskriminierung

Strukturelle Diskriminierung bezeichnet die Benachteiligung einzelner Gruppen. Sie hat ihren Ursprung in der Gesellschaft und gründet auf jahrzehnte- bzw. jahrhundertelangen Gewohnheiten und Arten des Zusammenlebens. Klassische Beispiele sind patriarchalische, postkoloniale, homophobe oder religiöse Strukturen. Sie implizieren Konventionen und Traditionen, welche einige Gruppen bevorzugen und andere benachteiligen. Ein populäres Beispiel hierfür sind die immer noch vorherrschenden Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern.

Institutionelle Diskriminierung

Die institutionelle Diskriminierung bezieht sich auf die Abläufe in einer Organisation. Sie liegt vor, wenn interne Regeln oder Abläufe strukturellen Diskriminierungen unterliegen. Dadurch entstehen regelmäßige Benachteiligungen bestimmter Gruppen und Trägern von AGG-Merkmalen. Institutionelle Diskriminierung besteht häufig in engem Zusammenhang mit gesellschaftlichem Rassismus. So ist die Diskriminierung migrantischer Jugendlicher bei der Lehrstellenvergabe häufig auf die Strukturen der Organisationsgeschichte, auf soziale Erwartungen von Kunden und Kundinnen und Überzeugungen der Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen zurückzuführen. Studien zu institutioneller Diskriminierung zeigen, dass besonders häufig kopftuchtragende muslimische Bewerberinnen unter solchen Strukturen leiden.

Meine Rechte als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin

Belästigungen

Auch Belästigungen zählen zur Diskriminierung am Arbeitsplatz. Eine Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise die Würde einer anderen Person verletzt. Häufig geschieht dies in Bezug auf die AGG-Merkmale und führt zu Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen u.ä. 

Als sexuelle Belästigungen gelten sexuell bestimmte Handlungen, die eine Verletzung der Würde bezwecken oder bewirken. Dies kann zum Beispiel in Form von anzüglichen Bemerkungen geschehen. 13 Prozent der erwerbstätigen Frauen in Deutschland haben in den letzten drei Jahren Formen der sexuellen Belästigung an ihrem Arbeitsplatz erlebt.

Meine Rechte als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin

Im Fall einer Diskriminierung sollte eine Beschwerde beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin, einem Gleichstellungsbeauftragten oder der betrieblichen Beschwerdestelle eingereicht werden.

Die betroffene Person muss dabei die Beweislast erbringen. Sie muss einen Vollbeweis anführen, dass eine Benachteiligung im Sinne des AGG stattgefunden hat. Dies kann z.B. die Vorlage einer nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung sein. Mit der Anführung ausreichender Indizien kehrt sich die Beweislast um. 

Sollte der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Diskriminierung nicht ausreichend rechtfertigen können, liegt eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes vor. Daraufhin tritt §15 des AGG in Kraft und sichert der betroffenen Person eine dem Schaden entsprechend finanzielle Entschädigung zu. Im Falle der Nichteinstellung aufgrund der Diskriminierung des dritten Geschlechts könnte dies die Auszahlung mehrerer Monatsgehälter beinhalten.

Die betroffene Person muss den Anspruch auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnisnahme der Benachteiligung einreichen.

 

Sonderfall Sexuelle Belästigung:

Im Fall der sexuellen Belästigung reicht die Beweislast der betroffenen Person aus. Es wird keine Rechtfertigung in Betracht gezogen. Sollte der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin keine Gegenmaßnahmen einleiten, um sexualisiertes Verhalten am Arbeitsplatz zu unterbinden, kann sich die betroffene Person auf ihr Recht der Leistungsverweigerung nach § 14 AGG berufen. Es steht ihr frei zu ihrem eigenen Schutz ihre Leistung einzustellen, ohne auf ihr Arbeitsentgelt verzichten zu müssen.

 

Checkliste: Welche Maßnahmen kann ich ergreifen, wenn ich Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahre?

Checkliste: Welche Maßnahmen kann ich ergreifen, wenn ich Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahre?

  1. Reagieren Sie überlegt, nicht emotional
  2. Sprechen Sie mit Zeugen / Sichern Sie Beweise
  3. Fertigen Sie ein Gedächtnisprotokoll an
  4. Wenden Sie sich an eine Beratungsstelle oder an ihren Arbeitgeber / Arbeitgeberin
  5. Reichen Sie eine Beschwerde ein
  6. Führen Sie die Beweislast an
  7. Reichen Sie nach der Bestätigung den Anspruch auf Schadensersatz ein und erhalten Sie eine Entschädigung

Quellen:

AGG (2021). https://www.gesetze-im-internet.de/agg

Antidiskriminierungsstelle (2021). Fragen und Antworten zum AGG und zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes. URL: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Beratung/FragenUndAntworten/faq_node.html

Fröglich, O., Kluge, A., Krings, F. (2008). Altersdiskriminierung und das AGG. Wirtschafts-psychologie, 10(3), 129-139.

Klein, S., Yildirmaz, A. (2021). The Workforce View 2020. ADP Research Institute

Gomolla, M. (2016). Direkte und indirekte, institutionelle und strukturelle Diskriminierung. Wiesbaden: Springer. doi: 10.1007/978-3-658-11119-9_9-1 

Humanrights (2021). Formen der Diskriminierung. URL: https://www.humanrights.ch/de/ipf/menschenrechte/diskriminierung/diskriminierungsverbot-dossier/juristisches-konzept/formen-der-diskriminierung/

Rettig, D. (2015). Berufstätige Mütter leider unter Diskriminierung. URL: https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/studie-berufstaetige-muetter-leiden-unter-diskriminierung/12090178.htmlNienhaus, A. et. al (2015): Gewalt und Diskriminierung am Arbeitsplatz. Gesundheitliche Folgen und settingbezogene Ansätze zur Prävention und Rehabilitation. Heidelberg: Springer. doi: 10.1007/s00103-015-2263-x

Nienhaus, A. et. al (2015): Gewalt und Diskriminierung am Arbeitsplatz. Gesundheitliche Folgen und settingbezogene Ansätze zur Prävention und Rehabilitation. Heidelberg: Springer. doi: 10.1007/s00103-015-2263-x

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